يونيو28
28/06/2010 02:26 م 
.jpg)
لن تستطيع المؤسسات بناء قادة بثمن زهيد هذا ما لابد ان تقتنع به ، فهي لا تقوم بمجرد دمج برنامج تطوير القيادات في إجراءات الموارد البشرية الحالية، وقد يكون أكبر استثمار في هذه العملية هو وقت المدير التنفيذي وآخرين من التنفيذيين، ففي شركة ماكدونالدز المصنفة رقم 14 يقوم جيم سكنر المدير التنفيذي شخصياً بتقييم تطور أفضل مائتي مدير في الشركة، وفي شركة جنرال إلكتريك يتولي أيميلت تقييم أداء الستمائة الأوائل من المدراء، كما يقضي بيل هاوكينز من شركة Medtronic الشركة المصنفة رقم 12 نصف وقته في موضوعات تتعلق بالموظفين، ويذكر المدراء التنفيذيون الآخرون نسبًا مشابهة حيث يخصصون الوقت الأكبر لهذا الالتزام.
وتدعي العديد من الشركات أنها مهتمة جدياً بتطوير القيادات، ولكن نويل نيتشي من جامعة ميتشيجن أولي اهتماماً حقيقياً بهذا الموضوع فيقول "إن التحقق من مدى التزامهم أمر بسيط فقط اعرض لي جدول أعمال المدراء التنفيذيين فيها"، ومع ذلك فإن تخصيص الوقت من قبل المدير التنفيذي مجرد بداية، وفيما يتعلق بالأشخاص الذين يرفعون تقاريرهم إلى المدير يقول عنهم نيتشى "انظر إلى محور تركيزهم فإذا أصبحوا أيضا ملتزمين بتطوير مواهبهم فكذا مرؤوسيهم ويسمي ذلك بالأثر المنحدر.
ولا تعتمد هذه الشركات فقط على قوة القدوة، حيث تقوم هذه الشركات بتقييم المدراء التنفيذيين فيها جزئيا بناءً على مستواهم في تطوير الموظفين؛ ففي شركة أمريكان أكسبرس مثلا فإن 25 % من المبلغ المتغير للشخص التنفيذي متوقف على تطوير المواهب.
وقد تكون برامج تطوير القيادات مكلفة أيضاً ولكن يبدو أنه ليس هناك أي مدير تنفيذي يشكك في قيمتها، ويكلف ذلك مركز Crontonville التابع لشركة جنرال إلكتريك -الذي تبلغ مساحته 52 فدانًا ويقع على بعد ساعة من شمال مدينة نيويورك- الكثير على نحو واضح وإدارة آلاف المدراء عبر هذا المركز سنويًا تكلف أكثر. ولكن كما يقول أيميلت "نحن نمول المركز في أوقات الازدهار وأوقات الانحدار" "لقد تعلمت ذلك من جاك ويلتش المدير التنفيذي السابق، ومازالت أقوم به حتى الآن".
قررت شركة وايربوول Whirlpool منذ سنوات قليلة تطوير منهج التطوير الجاهز لديها عن طريق وضع منهجًا خاصًا لها، ويقول المدير التنفيذي بها جيف فتيج أن البرنامج أكبر حاليا من ذي قبل ويستحق كل سنت "هذا هو أفضل استثمار نقوم به في شركتنا".
