بحث في المقالات
Print  
عرض المقالات
يونيو22


22/06/2010 10:00 ص RssIcon

إن أثار العولمة على المنظمات - لم تقتصر فقط على الإدارة ومفاهيمها وتقنياتها، بل امتدت لتسهم في إعادة هيكلة إدارة الموارد البشرية وتطوير شرائح جديدة من نوعيات بشريه متميزة اتسمت بالمعرفة والخبرة والمهارات التقنية والفكرية العالمية، ولعل أكثر ما عمل على تطوير تلك الإدارة وتغييرها:

زيادة التنوع في القوى العاملة.

العمل من المنزل.

العولمة والمنافسة في الاقتصاد العالمي.

تغير طبيعة الوظائف.

زيادة الاهتمام بالصحة والسلامة المهنية للموظفين.

ذلك إضافة إلى مجموعه أخرى أضافها الباحثان كوسكا  وهاكه وهى

زيادة التنافس الدولي

نمو سريع للتكنولوجيا المتقدمة

نمو متوقع للتكامل والاندماج بين المنظمات لمواجهه المنافسة العلمية.

تحويل المعرفة الضخمة للعمالة ذات الخبرة للملتحقين الجدد بالعمل، كأولوية للموارد البشرية ليصبح التحول دون معوقات. 

وتوصل الباحث إلى مجموعه من الآثار السلبية والايجابية التي خلفتها العولمة على إدارة الموارد البشرية والتي يمكن إيجازها في

بالنسبة للآثار الايجابية

أولا-الاهتمام بتطوير فلسفة سياسات التعامل مع الموارد البشرية، والتحول عن اعتبارهم يؤدون ما يطلب إليهم تنفيذه إلى النظر إليهم كونهم شركاء في المسئولية.

ثانياَ-تعميق اهتمام القيادات الإدارية العليا بقضايا تنمية إدارة الموارد البشرية ورفع المستوى التنظيمي والإداري للمسئولين عنها.

ثالثاَ-الاستفادة من تكنولوجيا المعلومات في إدارة الموارد البشرية وذلك بتحول بعض الأنشطة الروتينية إلى عمليات أليه بواسطة الحاسبات الآلية.

رابعاَ-الاستفادة من تجارب المنظمات الناجحة والرائدة في تبنى برامج وسياسات وموارد بشريه متطورة وغير تقليدية.

خامساَ-إدماج فلسفة بناء وتنمية الموارد البشرية في صلب سياسات واستراتيجيات المنظمات باعتبارهم المصدر الحقيقي للنجاح والمنافسة..

ومن أهم الآثار السلبية التي لحقت بإدارة الموارد البشرية في ظل العولمة: 

أولاَ- بروز الشركات الأجنبية  كمنافس قوى على العمالة المؤهلة.

ثانياَ-ظهور أنماط جديدة من العمالة مثل العمالة لبعض الوقت، العاملين عن بعد..

ثالثاَ-تقليص القوى العاملة من جراء إعادة الهيكلة قد يؤدى لبروز مشكل ذات بعد إنساني يصعب على تلك الإدارة التعامل معها. 

رابعاَ-زيادة حدة المقاومة بين العاملين عند إستخدام التكنولوجيا في أداء الأعمال خوفا على امتيازاتهم  ومراكزهم الوظيفية.

خامساَ-تغير المتطلبات المهارية والأدوار الوظيفية للعاملين، مما قد يؤدى لدمج الوظائف وتغير الهيكل التنظيمي.

سادساَ-التهديدات المترتبة على اتفاقيات الجات، والملكية الفكرية المرتبطة بها، خفض قدرة المنظمات العربية على مواجهه متطلبات تنفيذها.